HRアナリティクス定義
ヒューマンリソース・アナリティクス（HRアナリティクス）は、人とデータの融合であり、職場、労働力、そしてそれを動かす人間の測定、分析、そして活性化を可能にします。 より良いデータを得ることができれば、それを使って実際に何かをすることができる。 従業員エンゲージメントの向上、生産性の向上、パフォーマンスの最適化、適切な従業員教育などである。
従業員の定着
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適切な種類の予測的人材と人事分析があれば、次のようなことに先手を打つことができる：
- 望まない離職の原因
- どの従業員が最もリスクにさらされているか、または最も離職しているか
- どのような組織行動が、従業員の有意義な経験に最も大きな影響を与える可能性が高いか。
- 製品、雇用、社内、社外において、どのような組織行動がブランドを毀損している可能性があるか
- 適切な人材をビジネスに引きつけるために努力する中で、あなたの会社のどこが際立っていて、ユニークで、差別化できるポイントなのか。
これらを把握するためには、ドライバーと結果の両方に関するデータを収集する必要がある。 この2つを関連付ける必要がある。 どちらか一方だけではよくわからない。 例えば、従業員が幸せかどうかを知るのは良いことだが、その感情を駆り立てているものが何なのかを知らなければ、それをどうにかすることはできない。 離職率、従業員エンゲージメント、満足度など）を測定しているが、推進要因を測定していないのだ。 そして、結局は何もできない大量のデータを抱えてしまう。 そこで、人事アナリティクスを始めるにあたって、実際に活用できるアイデアをいくつかご紹介します。
すべてのマネジャーが持つべき3つの人事分析
1.能力分析： どのような職場でも、その成功は個々の従業員が持つ専門知識のレベルによって決まります。能力分析は、従業員のコア・コンピテンシーを特定するのに役立ちます。 何が必要で、何を持っていて、何が欠けているのか。 コンピテンシーや熟練度は、やはり簡単に衰えてしまうものだ。
2.キャパシティ分析： 自社の労働力が実際どの程度効率的なのかを知りたければ、キャパシティ分析の収集を始めよう。 社員は正しいことに時間を費やしているだろうか？ 障害物や気が散るものはないか？ システムにどれだけの廃棄物があるのか？ 行動、活動、振る舞いなど、組織の成功の原動力となるものをリストアップする。 従業員がそのリストにないことにどれだけの時間を費やしているかを調べ、そのようなことを取り除くようにする。
3.職場文化分析： 一般に信じられていることとは裏腹に、文化は本当に測ることができる。 私たちは文化にデータを付加することができる。データを測定し、分析し、それを使って（強力な）何かをすることができる。 文化は従業員エンゲージメントではない。 ひとつは結果（従業員エンゲージメント）であり、もうひとつは推進力（文化）である。 そして、これは私たちを一周させる。 HRアナリティクスに本気で取り組みたいのであれば、ワークフォース・アナリティクスに本腰を入れよう。
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職場における卓越性への新たな取り組みと同様、人は単に始めなければならない。 どこかで始めよう。 この3人は、世の中に数多く存在する強力なアナリティクスのうちの3人だ。 現在進行中の同シリーズにご期待いただきたい。
