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ワークフォース

仕事のアブセンティズム：欠勤とは何か、何が原因か

Reading Time: < 1 minute read ワーク・アブセンティズムを理解するためには、まず、欠勤の意味を理解する必要があります。 欠勤とは、仕事に就いていない時間や出来事のことです。 人が職場にいないのは、病気や職場のストレスによる体調不良など、さまざまな理由があるからです。 従業員の欠勤は、一見すると大きな問題ではないように思われるかもしれません。 やはり、危機は訪れるものです。 社内の椅子が1つ2つ空いていることは、人事担当者や経営者であればよくあることです。 シフトが入れ替わるので、病気の同僚を助けてあげると喜ばれることもあります。 しかし、正当な理由なく離職する頻度が高くなり、少なくとも月に1回、あるいは週に1回となると、事態は悪化する。 たまにはパターン化する。 そして、同じグループの社員が、正当な理由なく欠勤を重ねるようになると、さらに恐ろしいことになります。 仕事上の欠勤の原因について話す前に、ここではその定義と種類について説明します。 ワーク・アブセンティズムとは？ まず、仕事上の欠勤や出社しないとはどういうことなのかについてです。 欠勤は、従業員が定時に出勤しないことを繰り返すことで発生します。 これは実は、正社員もアルバイトも同じ真実なんです。 欠勤は通常、誰かが病気になったときのように偶然に起こりますが、ストライキのときや意図的に行われることもあります。 この定義は、その人が働くはずだったという事実によります。 つまり、休暇、個人的な休暇、陪審員としての任務、その他の欠勤は欠勤としてカウントされない。 アブセンティズムとは、欠席、病気、サボり、休暇を取ることを指すことが多い。 病気や緊急事態で仕事を休むのは当たり前でも、それが何度も続くと問題です。 […]

社員の成長：従業員の成長とは何か、そしてそれを促進する方法

Reading Time: < 1 minute read 企業活動の最新動向の中でも、組織開発への関心は際立っています。 人材育成や、より良い商品・サービスの提案も含まれます。 従業員の成長は、企業や顧客の付加価値を生み出すために必要な最も適切な対応である。 成功する企業は、従業員の専門能力開発計画が、従業員の感情的、知的、専門的な成長を促進することを保証しています。 生まれ持った能力を強化し、ソフトスキルを身につけることが、それを実現する方法です。 今日、専門家のトレーニングプログラムは、人間の様々な側面を考慮した戦略を統合する必要があります。 増やす調和のとれた開発を保証するものである。 社員力 を、モチベーションを、ソフトスキルを、そして個人的・職業的な満足度を開発する。 社員の成長とは？ 従業員の成長とは、企業の構成員が職業上の向上を目指して努力する継続的なプロセスです。 それは、自分のキャリアパスを決定するための目標を設定することです。 プロフェッショナルとしての社員の継続的な進化を見ることを目的としています。 それは、志を持ち、短期・中期・長期の目標を超えていくことができる社会人としての成長である。 したがって、仕事上の目標を達成することは、個人的なレベルでも向上することを意味することを考慮することが必要です。 なぜ、組織にとって社員育成が重要なのか？ 従業員にとっても、組織にとっても、従業員の成長や従業員の育成は重要です。 ここでは、従業員開発が組織にとって不可欠である主な理由を説明します： 効果的な社員の成長方法 社員の育成や進歩のためには、さまざまな効果的な方法があります。 […]

トータル・クオリティ・マネジメント：その内容、原理、事例

Reading Time: < 1 minute read 最高の商品とサービスを提供し、顧客満足度を高めることは、トータル・クオリティ・マネジメントによって可能です。 製造業などの分野で使われる、一般的で効果的な経営戦略である。 リーダーは、品質向上のための計画プロセスの一環として、会社の目標を概説し、さまざまな部門の従業員にプロセス標準のトレーニングを提供します。 TQMは、企業が顧客の期待を超えるだけでなく、非効率な手順による資源の浪費を最小限に抑えることで、運営経費を削減することを支援します。 経営陣とスタッフが総合的品質管理の8つの原則にこだわることで、より広い企業文化に浸透していくのです。 総合的品質管理とは何か、その8つの指針、部門を超えた機能などをご紹介します。 Total Quality Managementとは？ TQM（Total Quality Management）とは、「品質と顧客満足を重視することで、企業は長期的な成功を収めることができる」という考え方に基づく経営フレームワークです。 TQMによれば、組織は継続的な改善を優先させなければならない。 目先の現金報酬だけを強調するのではなく、長期的なプロセスの改善に重点を置いています。 これは、ビジネスの方法を改善したものであり、企業は、今日の迅速なペースと激しい競争の市場で事業を継続するために、この方法に依存する可能性があります。 それは、マネジメントがアップグレードし、その行動を変え、文化を変える必要があります。 トータル・クオリティ・マネジメントを構成する3つの言葉： トータル – ホール […]

サンヤに聞く：文化、ウェルビーイング、従業員経験、そしてその間にあるものについてのアドバイス

Reading Time: 2 minutes read 仕事の世界は複雑だが、私たちだけで乗り切る必要はない。 私は、人々が仕事にやりがいを感じ、より良い職場づくりに貢献することに情熱を注いでいる人間として、このアドバイス・コラムを立ち上げ、私の知識をコミュニティと分かち合いたいと考えている。 私は組織心理学者であり、QuestionPro Workforceの社長であり、ポッドキャスターであり、素晴らしい4歳の子供の母親です。 仕事に関することなら何でも聞いてください。私が知っている最善のアドバイスをするために、あらゆる経験を駆使します。 質問だ： ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みにもっと力を入れたい。 これまで年次調査で基本的な質問はしてきたが、それについてあまりアクションを起こしてこなかった。 とても楽しみなんだけど、同時にとても大きな仕事だとも感じている。 これから始めるにあたって、どんなことに気をつければいいのでしょうか？ 匿名 あなたの組織でD&Iに力を入れていることをとてもうれしく思います！ これから始めるにあたって、いくつかお勧めしたいことがある。 従業員ライフサイクルのどの部分に重点を置くべきかを絞り込むなら、D&Iに関しては通常、採用よりも定着が組織にとって最大の課題であることがわかった。 関連する既存のデータがあれば、これがあなたの組織にも当てはまるかどうかをチェックすることができますが、これに関する明確なデータがまだない場合は、リテンション関連の質問から始めるのがよいでしょう。 すぐに行動に移せそうな質問をすることに集中する。 特に、これがより徹底したD&I調査を行う初めての機会である場合、多くの質問をしたくなるかもしれないが、同僚は意見を求められた分野に対する行動を期待しているので、より焦点を絞った方が良い。 また、アンケートを簡潔にまとめることで、アンケートの回答率を高めることができます。 ベースラインを測定するが、「XYZにどの程度満足しているか」ではなく、「XYZのパフォーマンスはどうか」と問いかけるように文言を調整する。 なぜなら、自分がまだ改善に注力していないことについて「評価」されるのはフェアではないからだ。 […]

経営者が最も必要とするものは何か？ 脆弱であるための時間と空間を増やす

Reading Time: 2 minutes read 組織はマネジャーに多くを期待している。 結局のところ、彼らは企業文化に大きな影響を及ぼし、しばしば変革のチャンピオンであり実行者であり、チームの成功と失敗に対して過大な責任を負っている。 その上、マネジャーの役割も大きく進化している。 職場での脆弱性について話そう。 この特別なグループに多くのことを求めているとき、成功するための適切なツールやリソースを彼らに提供していることをどうやって確認すればいいのだろうか？ 組織が継続的な傾聴プログラムを実施し、改善する傾向が強まる中、管理職に対して、どのようにすれば組織が管理職をよりよくサポートできるか、また、管理職独自のニーズに合わせて管理職が活躍できるようになるかについて、意見を求めることが不可欠である。 そのため、QuestionPro Workforceは、マネジャー・エクスペリエンスをより深く理解することを目的とした調査指標を作成しました。この指標は、マネジャーがより効果的に働き、より充実感を感じられるようにするために、組織が自社の強みと改善策を特定するのに役立つことを目的としています。 この調査には、チームの成長と発展、そして組織がその領域でリーダーをどの程度支援しているか、リーダー自身の成長と発展、ビジョン、チームの目標とそれを達成するためのリソース、自律性と信頼、そしてもちろんウェルビーイングに関する質問が含まれている。 これらの質問は、リーダーの自己評価として作成されたものではない。 360フィードバック しかし 継続的なフィードバック 管理職から組織まで、すべての従業員（指導的立場にある従業員も、指導的立場になろうとしている従業員も）が活躍できる企業文化に高めようとする企業にとって、パズルの非常に重要なピースである。 市場には何が見えているのか？ もし、あなたがこの調査を活用することを期待している多くの組織の1つであるならば、私たちは市場で何が起こっているのかを知っていただきたかったのです。 2022年7月、全米のマネジャー100人を対象に調査を行ったところ、大半、つまり87％のマネジャーがチームの目標は達成可能だと考えていることがわかった。 一方、組織にとっての最大のチャンスは、管理職が職場で弱さを見せてもいいと思えるような風土を作ることであり、職場で他人の前で弱さを見せることに抵抗感がないと答えたのはわずか50％だった。 チームの成長と発展 私たちはまず、マネージャーたちにチームの成長と発展について尋ねた。 […]

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