パフォーマンス管理。ベストプラクティス＋事例
Reading Time: < 1 minute read パフォーマンス・マネジメントは、従来、主に後知恵に基づく先行投資的な戦略であった。 管理者は、現在の従業員のパフォーマンスから困難を予測し、個人を軌道に乗せるためにあらゆる軌道修正を開始することができます。 しかし、企業文化はテクノロジーによって常にフィードバックされるものへと変化しています。 調査によると、毎年の評価のような時代遅れの手続きは、従業員の熱意とエンゲージメントを低下させる可能性があるそうです。 その結果、パフォーマンスマネジメントは企業内で受け入れられつつある。 組織は、現代の市場の期待に応えるために、経営システムの近代化を意識するようになっています。 従業員のパフォーマンスを向上させるこの革新的でインテリジェントな手法は、フォーチュン500や各分野のトップ企業など、あらゆる規模の企業で人気を博しています。 今回は、パフォーマンスマネジメントの目的とその推奨される実践方法について、事例を交えてご紹介します。 パフォーマンス・マネジメントの目的 パフォーマンスマネジメントとは、組織の目標を達成するために、マネージャーと従業員の間で継続的にコミュニケーションをとり、フィードバックを行うことです。 マネージャーは、従業員の能力開発を重視し、組織の目標とチームや個人の目標のバランスをとることで、人と企業が繁栄する職場を作ることができるかもしれません。 パフォーマンス・マネジメントの考え方に基づき、企業は従業員のパフォーマンスを評価し、向上させる方法を開発する。 パフォーマンス・マネジメントとは、経営陣がスタッフの成長を支援するために、的確な目標を設定し、年間を通じて定期的にフィードバックを行う継続的な取り組みを指します。 従業員のパフォーマンス管理は、毎年の業績評価など、従業員のパフォーマンスを監視する他の方法よりもはるかに動的で、より重要な結果をもたらすプロセスです。 パフォーマンス・マネジメントは、人事部門が人材を登用し、育成し、維持しながらパフォーマンスを見直すための重要なシステムです。 1年ごとの業績評価システムでは、従業員の業績をしっかり把握できない、組織目標を一貫して作成・達成できない、人を正しく巻き込めない、などの問題が明らかになってきているのです。 パフォーマンス・マネジメントのベストプラクティス。 パフォーマンス・マネジメントの成功を保証する唯一の方法は、以下の3つのベストプラクティスに従って、ダイナミックで常に変化するプロセスとしてパフォーマンス・マネジメントに取り組むことです。 もっと詳しく知っておこう。 1.効果的なパフォーマンスマネジメント戦略 […]
